人工智能，可以为我们带来什么？有人认为强人工智能可以使人类逐渐无需劳动，进入真正“天堂”般的生活，人类生存的唯一意义，便是享乐。

显然，当下我们的科技，距离强人工智能仍有很长的一段路，我们无法预测未来我们将如何生活，但当下，在智能算法的作用下，我们的一举一动，都恐受监控。

我们不仅没有获得更多的享乐，反而在智能算法的分析下，变得无所遁形，而首先受到冲击的，便是职场。

如果说，曾经上班“摸鱼”，是一件再正常不过的事情，那么随着智能算法、智能设备的普及，“摸鱼”可能会彻底成为过去式。

当马桶、电脑、考勤等多个环节被有效监控时，你哪怕是上班听了一首音乐，都会被忠实地记录与上报，而俄罗斯的一家企业，便通过智能算法，精准定位员工上网行为，被根据情况辞退150人。

未来的人们，很可能需要拼尽全力的、没有一丝闲暇的工作，彻底沦为“工作的机器”，成为真正意义上的“螺丝钉”。

唯一的问题便是，那一天，还有多远？

摸鱼是对是错？

严抓考勤，又是为何？

任何一个成年人，都懂得一个人不可能随时随地的在工作状态之中，在办公室闲聊、在工作中听听音乐，本就是再正常不过的事情。

如今，在上班“摸鱼”这个问题上，分为两个群体，一者认为上班摸鱼本就是正常行为，是一种补充工作精力的手段；而另一者则认为，上班摸鱼是有悖职业道德的可耻行为。

在我看来，摸鱼是否可耻，其实与摸鱼本身并无关联，摸鱼是否可耻，是需要建立在一个员工实际工作完成情况上的。

“一个从不摸鱼，但无法完成工作的员工，自然不是一个好员工；一个每天摸鱼，但将工作安排井井有条的员工，自然不是一名坏员工”。

职场是一个唯结果论的场合，也是一个考究个人能力价值的场合，一个人的行为本身并不重要，重要的是其工作的产出。

或许有人会说，一个每天摸鱼但工作完成出色的员工，本就是工作量不够饱和的产物，但我认为，能力的高低，显然会使工作完成的效率产生差异。

那么，如果一个人具有较高的工作完成效率，难道就应该要为其安排更多的工作，让其陷入饱和、忙乱之中？显然这是不合理的。

摸鱼本身没有对错，职场也不讲对错，真正决定一名员工价值、好坏的，还是这名员工的产出。

但理论如此，在现实情况中，许多公司却对“摸鱼”行为严防死守，甚至是出现各种荒诞的景象。

“有监控员工如厕时长的马桶、有功能繁杂的考勤工具，更有可以抓取员工上网行为的网络监控”。

很多企业似乎忽视了个体精力的有限性，对员工采取紧逼的姿态，不断地严抓考勤，这在许多人看来，是一种完全无法理喻的事情。

甚至于，在网络中有人说，严抓考勤是一个企业没落的开端。

严抓考勤

没你想的那么简单

严抓考勤是企业没落的开端，我并不认同这个观点，在我看来，与其说是没落的开端，不如说是没落的结尾。

当一个企业开始严抓考勤时，并非是这个企业即将开始没落，而是这个企业已经开始变得“病入膏肓”，甚至于说是已经到了无法挽回的地步。

我与许多企业的管理者都聊过这个问题，许多管理者说，严抓考勤是消弭企业特权滥用的一种手段，也是企业激励员工的一种手段。

很遗憾，我也不认同这种观点，因为考勤严抓的对象，显然是企业中基层的员工，即使是再为严格，也不会涉及到企业的中高层管理者，毕竟中高层管理者本就不需要严格遵守考勤坐班制度。

所谓的激励手段则更是无从谈起，毕竟许多企业严抓考勤的目的，本就是通过严厉的处罚来约束员工。

那么，如果我们揭开残忍的真相，企业严抓考勤、对摸鱼采取近乎“变态”的监督，目的到底是什么？

目的其实很简单，也很复杂。

01 压力的向下传递

当一个企业步入末路，必然会伴随着体系的僵化，企业中的中高层岗位被完全的、长久的把持。

之所以会出现这种体系的僵化，在于企业内部随着时间的递进逐渐形成了多个利益共同体，利益共同体以内部利益至上的本质，使得企业逐渐失去了对外的高速拓展能力。

随着高速拓展能力的消失，利益共同体的主要目标是抢占内部现有资源，职位的分配也开始依从稳定、服从，从而使得团队的能力开始下降。

对于企业的最高管理者，也就是老板来说，他乐得见到这种利益共同体的出现，因为这意味着可以在较少的精力投入下，获得足够的企业稳定性。

但老板对利益的不断追求，无疑会使这些团体感到压力，老板的业绩指示，必然需要一个承载物。

如果是将业绩下降的原因归咎于其他团体，自然会遭致其他团体的打击，因此这种业绩下降压力最适合的传递者，也就是企业的基层员工。

基层员工即使是蒙受冤屈，也没有能力进行反抗与向上沟通，因此严抓考勤的根本目的，其实是为了将“锅”扣在基层头上。

先是用“摸鱼”将一部分基层辞退，获取到一段喘息的时间；接着又可以用新团队磨合来继续转移业绩压力。

如此一来，利益共同体继续把握企业的主要资源，而锅，每时每刻都有基层在背着。

02 管理能力的下降

正如我们前文所说的，团队的人员吸纳不再以能力作为主要参考，而是以稳定与服从作为关键指标时，一个团队的整体能力必然是不断下降的。

企业团队的整体能力下降，直接导致了团队失去了对下属员工的管理能力，团队中成员由于自身能力的不足，开始趋向于简单、粗暴的管理手段，从而逃避本应自己承担的责任。

毕竟，如果用双因素法进行激励，则不免需要成本的投入，但成本投入之后，是否会获得直接的利益回报？这是谁也无法预料的事情。

如果一位管理者主张投入成本对员工进行激励，那么未来的不可预料性，则使他自身陷入危机之中，因此每一位管理者，必然会逃避这种责任。

对于管理者来说，对这种责任的逃避，完全不会引起他的道德内疚，毕竟当团队内的成员都在“摆烂”时，谁也不会傻到做那个“出头鸟”。

至于管理能力下降导致的企业损失，对于利益共同体来说则是完全不必担忧的事情，毕竟随时都有基层在准备背锅。

既然要谈价值、谈结果

那么“摸鱼”与否，并不重要

唯结果论，这似乎是如今许多企业家喜欢挂在嘴边的一句话，他们会在多个场合表示，一个员工的价值才是最被他们所看中的。

但实际上，在现实生活中，很少有管理者可以做到唯结果论，更多时候管理者需要的是结果与过程并存。

即使是成果出色，“摸鱼”也是不对的，这便是典型的过程论，如果一个企业以过程来评判一个员工的价值，那么一个员工努力了，却没有好的成果，是否又应该得到表扬？

说到底，企业的文化、价值传递，本质上是服从于自身利益的，当一个人成果出色时，便会搬出过程论；当一个人没有成果却拼尽全力时，又会搬出结果论。

我见过许多管理者，认为员工因事请假，是一种表面上可以答应，但内在却不免会认为其“不稳定”。

这显然是管理者在以自身的利益角度来思考，毕竟员工请假必然会影响工作，而影响工作则不免会使管理者自己遭遇风险。

企业，或者说是职场，到底是一个什么样的组织？在这个组织中工作的个体，是否要抛弃自身所拥有的全部生活，以完全投入的姿态进行工作，一切以工作为主？

我认为并不是，一个组织泯灭了人性，其内在的个体必然会产生不满，毕竟相较于工作，生活才是生活中最浓厚的色彩，而生活本身，是富有人性的。

如今社会中还有一种论调认为，如果员工无法将8小时完全用于工作，那么企业可以适当地缩减其薪资。

但这在我看来也是一种无法理喻的事情，因为企业如今所实行的薪资标准，本就是双方就现有工作状态所进行的约定。

当企业开始严格要求8小时工作制，不允许“摸鱼”的存在时，则需要经历对薪资重新商讨的阶段。

但以如今的劳资市场关系来看，员工与企业之间的商讨，是很难平等进行的。

我一向不认同科技作为监管手段，这在我看来不异于科技的“作恶”，因为科技本身，是服务于大众，而非凌驾于大众的。

一个理想的科技服务状态，不应是收集、分析员工的摸鱼时间，而应该是帮助员工更好、更快地完成工作，使其拥有更多摸鱼时间才对。

在相同工作量下，有闲情逸致摸鱼的员工，才是真正出色的人才，可为何这种人才，不愿意将“摸鱼”的时间用来表现自己，用来竞争更高的职位？

说到底，不过是看透了公司，看破了希望罢了。